Almudena Corral
Directora
Pocas cosas buenas traen las crisis, pero lo que sí es un hecho es que la actual nos ha permitido recuperar la capacidad de reinventarnos y agudizar el ingenio para hacer más con menos. Atrás han quedado los boyantes presupuestos destinados a retener y desarrollar el talento y gracias a que hay una mayoría que sigue defendiendo con absoluta convicción la necesidad de seguir aportando valor a las personas, haya o no haya dinero, es mucho el esfuerzo y tiempo invertido por los profesionales de RRHH en buscar alternativas “low cost” de desarrollo efectivas e igualmente atractivas para los empleados. Lejos de aferrarse a que “de donde no hay no se puede sacar”, buscan alternativas que permiten seguir aportando valor a la organización.
Seguramente en más de una ocasión hemos encontrado en un armario una prenda de vestir o unos zapatos olvidados y poco aprovechados que han sido relegados a un segundo plano en favor de otros más nuevos y acordes a la tendencia del momento, pero ¿qué hacemos cuando ya no podemos seguir invirtiendo en renovar nuestro fondo de armario? Pues solo hay dos opciones, o seguir esperando a que nuestra economía cambie para volver de nuevo al “shopping” o hacerle un lavado de cara a nuestras prendas más antiguas para que recuperen su atractivo y se conviertan de nuevo en un básico imprescindible.
Pues siguiendo la misma línea, probablemente todos recordamos cuando le dábamos tanta importancia al autodesarrollo en las organizaciones (no ya solo como técnica de crecimiento personal, sino incluso como competencia core en nuestros modelos de gestión), pero recordaremos también con mayor facilidad, como poco a poco fue quedándose en el olvido y sustituido por técnicas y herramientas de mayor impacto y visibilidad: itinerarios y programas de liderazgo y gestión, development centers, mentoring, coaching… Pues bien, al igual que con la ropa de nuestro armario, volvemos a tener que sacar el autodesarrollo del baúl de los recuerdos, desempolvarlo y dotarlo del atractivo que se merece.
El lugar de trabajo proporciona un excelente escenario de aprendizaje. Nos aporta los actores, decorados, plataformas, luces y elementos necesarios para que podamos empezar a ensayar nuestra obra hasta lograr el dominio escénico que necesitamos. Son escenarios dinámicos, sin coste de montaje, solo hay que saber aprovecharlos. El éxito final estará sujeto a la capacidad y entrega del actor y a que cuente con un buen guión y un director escénico comprometido y preocupado porque sus actores den lo mejor de sí mismos.
Y en ello están las organizaciones, ayudando a que sus empleados sepan aprovechar su entorno laboral para seguir potenciando y desarrollando sus habilidades, sin coste ni inversiones de dinero, simplemente aprovechando de manera eficiente los recursos cotidianos y accesibles de su día a día, el escenario de su rutina cotidiana. Pero al igual que ocurre con los actores en las obras de teatro, el autodesarrollo requiere empleados con una fuerte dosis de convicción y motivación para seguir creciendo, así como un guión bien escrito y definido que les de pautas de actuación. De ahí la importancia de que desde RRHH se trabajen las guías de autodesarrollo con acciones, ideas y propuestas prácticas para que cualquier personas que quiera trabajar en la mejora de sus competencias sepa qué hacer y cómo en cada caso. Las propias guías, además, son la herramienta básica que cualquier manager necesita para orientar a sus colaboradores, convirtiéndose así en los directores escénicos que cualquier obra necesita para tener éxito.
Ahora bien, el autodesarrollo implica algo más que unas guías bien elaboradas y unos managers comprometidos y dispuestos a apoyar y ayudar, requiere también unos actores con un perfil determinado: autodisciplina, organización, autocrítica, constancia y afán de superación. La organización les aporta las bases, pero son ellos quienes deben trabajar con esfuerzo a lo largo de un recorrido que exige:
Autodiagnóstico: capacidad para reflexionar sobre las conductas, actitudes y motivaciones que les conducen al éxito o fracaso en su entorno laboral.
Compromiso: el convencimiento absoluto de querer mejorar sin más imposición que la exigencia que uno mismo se marca.
Acción: a través de un Plan de Desarrollo personal que recoja objetivos, escenarios, medios, recursos, acciones y seguimientos.
Reconocimiento: de los avances alcanzados, de los errores cometidos a lo largo del proceso y del camino que todavía queda por recorrer.
No es poco por tanto el esfuerzo que se está realizando para lavarle la cara de nuevo a un concepto, técnica o competencia, como queramos denominarlo, que bien aprovechado impulsa el afán de mejora continua que debe servir de motor en cualquier organización. Bien es verdad, que el esfuerzo realizado se amortiza en poco tiempo si las bases están bien asentadas.
Almudena Corral
Me parece un artículo cargado de sentido común y que refleja perfectamente la realidad que estamos viviendo en muchas empresas. El problema está en que nos hemos acostumbrado tanto al trabajo hecho y a que todo nos venga dado, que el esfuerzo de tener que volver a empezar de cero y que todo dependa de nosotros mismo va a llevar más tiempo del necesario.
Gracias Alberto por tu comentario. Efectivamente nos han acostumbrado mal pero ahí está el reto, en la capacidad para adaptarnos a los que nos toca vivir. Creo, además, que es bueno que así sea, recuperaremos valores perdidos como el del esfuerzo y aprenderemos de experiencias anteriores que nos evitarán cometer los mismos errores. Soy una defensora nata de que el desarrollo depende de uno mismo, así que si queremos podemos seguir aprendiendo sin necesidad de que se invierta en nosotros grandes presupuestos.