Emilio Solís
Socio – Director
En los últimos años, se ha extendido progresivamente el convencimiento práctico de que las políticas de retención del talento en las organizaciones ya no son necesarias y que, dado que en las circunstancias actuales, nadie, con talento o sin él, se va voluntariamente de ninguna empresa, ha dejado de ser rentable invertir recurso alguno en tales politicas.
Cierto es que el razonamiento tiene su lógica y que muchos líderes y dirigentes empresariales se han abonado a él en la creencia y seguridad de que es cierto y de que no es necesario ya preocuparse en exceso por mantener proactivamente el talento en el interior de las empresas cuando él sólo se mantiene y sin necesidad de gastar un euro en ello.
Razonable argumento, sin duda, pero, en el fondo, falso, equivocado y dañino, en nuestra opinión. Lo que sí parece conveniente, quizá, es hablar, más que de retención de talento, de retención del compromiso, porque expresa mejor las necesidades actuales en materia de gestión de personas, es decir, de empresas.
El talento de las personas es el resultado de la interacción de múltiples variables, delicadas y sensibles todas ellas. Cuando se las cuida y se las dirige sabiamente, el resultado es espectacular y el talento se transforma en innovación, creatividad, desempeño y productividad, algo que transforma la vida de las personas en el trabajo y la propia dinámica de las organizaciones y de las empresas.
Una de las cuatro variables de las que depende el talento, es el Compromiso, la más frágil de todas ellas, la que más pronto se quiebra y la que más esfuerzo exige para su restablecimiento. El Compromiso es el deber que una persona se autoimpone cuando se identifica con un Valor determinado, cuando lo comparte con su empresa y transforma su realización en una obligación moral, personal y libre. Y aquí radica su fuerza, su efecto multiplicador del talento y del rendimiento final.
El Compromiso es la primera columna del talento que amenaza con derrumbarse cuando la recesión y la crisis entran en las empresas. Pero no por efecto de estas en sí mismas, sino por efecto del abandono de las estrategias y prácticas de retención del talento que siempre suponen dejar a su suerte a las personas dentro de las organizaciones, devolviéndolas a una posición subordinada y dependiente de las circunstancias económicas.
Las estrategias de “retención del compromiso” pueden ayudar a las compañías y las organizaciones a gestionar más efectivamente los efectos de la recesión, estableciendo mayores dosis de confianza mutua y de eficacia conjunta. Un liderazgo centrado en el compromiso de las personas y los equipos es más importante de acentuar en tiempos de crisis para retener el talento a todos los niveles y con él incrementar el apoyo de las personas incluso a la toma de decisiones difíciles, pero transparentes y participadas.
Los valores definen la cultura de la empresa y determinan su modelo de liderazgo en relación con las personas y su desempeño. Cuando estos valores se comparten, obtenemos la máxima ventaja, la que proviene de la confianza y el compromiso.
Si cuando llega la recesión a nuestras empresas, la estrategia de actuación es olvidarnos de las personas, podemos estar seguros de que el resultado inmediato será que sus cuerpos (y su nómina) permanecerán en la compañía, pero su compromiso y su talento huirán.
Aquello que no se cuida se deteriora, ya sea algo tangible como un objeto, algo intangible como el amor y algo tan deseado y poco valorado por quien no lo tiene, como es el talento.
Gracias Emilio, por enfocar con sentido y con dirección.