Almudena Corral

Directora Evaluación y Consultoría

La reducción drástica de presupuestos y la política de austeridad en las empresas han hecho que muchas decisiones hasta ahora estratégicas y diferenciales se pospongan “sine die”.

Uno de los síntomas más evidentes de esta crisis económica que venimos sufriendo desde hace ya cinco años es el constante cambio de escenario que viven las empresas. La reducción drástica de beneficios y las dificultades para definir unos objetivos alcanzables que permitan mantener a las empresas en unos niveles de actividad óptimos han generado un cambio de paradigma que conlleva formas diferentes de organizarse y aproximarse al mercado: reducción de plantillas y redefinición de tareas y responsabilidades, reorientación en los modelos comerciales y de negocio, apertura a nuevos mercados…  Cambios que, en definitiva, exigen un tipo de liderazgo y unos perfiles profesionales capaces de impulsar las áreas más vulnerables de la organización, ahora y en el futuro.


Se ha hecho y se continúa haciendo un gran esfuerzo por definir y clarificar las nuevas estructuras organizativas y anticipar necesidades funcionales. No obstante, son significativas las limitaciones y barreras con las que se encuentran los departamentos de Recursos Humanos, uno de los más afectados por los recortes presupuestarios, a la hora de contribuir a identificar los recursos humanos que mejor garanticen la consecución de los nuevos objetivos estratégicos y el rumbo hacia el modelo de éxito definido.

La detección e identificación temprana del talento es una práctica imprescindible para que las empresas puedan aprovechar el capital humano disponible en la organización y diseñar el mapa de potencial que mejor garantice el movimiento y dinamismo necesarios para afrontar nuevos retos y desafíos a medio y largo plazo. Algo que es, especialmente, importante en situaciones de cambio e incertidumbre.

Dicha identificación y una acertada planificación de su desarrollo es estratégicamente determinante para garantizar los mejores resultados, si bien en muchos casos supone un gran desafío pues no necesariamente un desempeño brillante en el rol actual se replica en otros futuros. Son otros factores y cualidades personales las que proporcionan las bases para un desempeño efectivo en niveles organizativos superiores, por lo que la precisión en el diagnóstico es clave.

Sólo los más preparados por sus conocimientos y expertise profesional, los más capaces de manifestar conductas diferenciales que generen valor, los más comprometidos con los valores identificativos de la empresa y los más alineados con el tipo de motivación que impulsa la compañía, serán capaces de generar la confianza necesaria en el entorno y el liderazgo positivo, motivacional y de progreso que permite avanzar a las organizaciones.

La realidad que impera, condicionada por la escasez presupuestaria, es que se liga en muchos casos la evaluación del desempeño de los colaboradores a la identificación de potencial, convirtiéndose dichas evaluaciones en indicadores importantes, pero en ningún caso suficientes.

 La identificación de potencial requiere de la aplicación de técnicas y herramientas que garanticen máximo rigor evaluativo y fiabilidad en los resultados, así como la igualdad de condiciones y oportunidades entre los participantes. El tratamiento y gestión de la información obtenida es la que condiciona la calidad de la inversión realizada. Priorizar la dedicación de tiempo y esfuerzo, incluido el económico,  en garantizar una  toma de decisiones acertada y un desarrollo de los itinerarios más adecuados en cada caso, asegurará la rápida adaptación de las personas a cada momento y situación que depare el futuro. La espera, el inmovilismo o la aplicación de meros parches, además de la pérdida de nuestros recursos más valiosos, sólo generará costes innecesarios y de difícil recuperación.

 

Las organizaciones capaces de gestionar sus programas de “alto potencial” correctamente y a tiempo,  no solo son más productivas y capaces de obtener el mejor retorno, pues conocen dónde y cómo invertir su presupuesto de desarrollo,  sino que, además, contribuyen a crear un clima de trabajo en el que el compromiso mutuo por el crecimiento se pone en alza.